＜就業規則作成時の９つのポイント＞
ポイント１→１０人以上
常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則を必ず作成しなければなりません。
また、10人未満であっても、就業規則を作成することが望まれます。（労働基準法第８９条関係）
事業場で働く労働者の数が、常態として10人以上であれば、事業主は就業規則を必ず作成しなければなりません。
この場合の労働者には、いわゆる正規社員のほか、パートタイム労働者やアルバイト等すべての者が含まれます。
なお、10人未満である場合には、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えないこととされています。
しかし、労働条件や職場で守るべき規則などをめぐる事業主と労働者との間の無用の争いごとを未然に防ぎ、明るい職場づくりに寄与するという役割から考えても、就業規則は是非とも作成しておくことが望まれます。
ポイント２→全員に適用する
就業規則は、すべての労働者に適用されるようにすることが必要です。
就業規則は事業場で働く労働者の労働条件や服務規則などを定めるもので、そこで働くすべての労働者に適用されるように定めることが必要です。
なお、パートタイム労働者のように、その勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則（以下「一般の就業規則」という。）のほかに、パートタイム労働者等一部の労働者のみに適用される別個の就業規則（例えば「パートタイム労働者就業規則」）を作成することとしても差し支えありません。
ただし、この場合には一般の就業規則に、
① 別個の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則の適用を除外すること
② 適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めることとすること
を明記する必要があります。
＜規定例＞
第○条 １ この就業規則（以下「規則」という。）は、○○会社に勤務する者の労働条件、服務規則その他の就業に関することを定めたものである。
２ 前項の規定にかかわらず、パートタイム労働者にはこの規則は適用しない。
３ パートタイム労働者に適用する就業規則は、別に定めるものとする。
ポイント３→定めなければならないこと
就業規則に記載すべき事項には、必ず記載しなければならない事項と、定めをした場合には記載しなければならない事項の２種類があります。（労働基準法第８９条関係）
1 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合に おいては就業時転換に関する事項
2 賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
3 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
4 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
5 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
6 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
7 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
10 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
11 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
これらのうち、1～3の事項はいかなる場合でも就業規則に必ず記載しなければなりません（絶対的必要記載事項）。
また、4～11の事項は、定めをした場合には必ず就業規則に記載しなければなりません（相対的必要記載事項）。
なお、これら以外の事項についても、その内容が法令又は労働協約に反しないものであれば任意に記載することができます（任意記載事項）。
ポイント４→法令に反しない
就業規則の内容は、法令又は労働協約に反することはできません。（労働基準法第９２条関係）
就業規則は、その内容が法令又は当該事業場に適用される労働協約に反することはできません。
これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。
なお、就業規則においては減給の制裁を定める場合には、次のとおり、労働基準法第９１条で、減給できる額の限度額が定められていますので、注意が必要です。
＜減給の限度額＞
① １回の額が平均賃金の1日分の2分の1
② 総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1
ポイント５→実態に合っている
就業規則の内容は、事業場の実態に合ったものとしなければなりません。
就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規則などを定めるものです。
就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしておく必要があります。
市販のモデル就業規則の収容を良く検討することなく、安易に流用して就業規則を作成すると後になって不都合が生じることがありますので注意が必要です。
就業規則を作成する際には、現在の職場の現実の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。
また、労働条件等は時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて 見直し、常に実態に合ったものに変更していく必要があります。
なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、 それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります（労働基準法第８９条）。
ポイント６→わかり易くはっきり
就業規則の内容は、わかりやすく明確なものとしなければなりません。
就業規則の内容が複雑でわかりにくかったり、また逆に抽象的なものである場合には、その解釈をめぐって労使間にトラブルが生じることがあります。
就業規則の内容は、誰でも理解できるように、わかりやすく明確なものとしなければなりません。
ポイント７→意見を聴く
就業規則を作成したり、変更する場合には労働者の代表の意見を聴かなければなりません。（労働基準法第９０条関係）
就業規則は、事業主が作成するものです。しかし、労働者が知らない間に、労働条件が一方的に不利益に変更されたり、厳しい服務規律などが定められることのないように、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととされています。
＜労働者の代表とは…＞
この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、
① 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
② 労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員が労働者の過半数を占めていない場合には、「労働者の過半数を代表する者」 をいいます。
＜労働者の過半数を代表する者とは…＞
上記②の「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づき選出されたものをいいます。
過半数を代表する者は、次のいずれも該当しなければなりません。
① 労働基準法第４１条第二号に規定する監督又は管理の地位にあるものでないこと
② 就業規則について、従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。
＜選出方法の例＞
○ 投票により、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
○ 挙手により、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
○ 候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法
○ 各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法
なお、次のような選出方法は認められませんので、注意が必要です。
● 使用者が一方的に指名する方法
● 親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
● 一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法
● 一定の範囲の役職が互選により労働者代表とする方法
また、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある者（労務部長など）は、上記①に該当しますので労働者代表としての適格性を有しませんので気をつけて下さい。
なお、当然のことですが、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、労働条件について不利益に取り扱うことはできません。
＜意見を聴くとは…＞
「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味で、同意を得るとか協議することまで要求しているものではありません。
また、法的には事業主は、その意見に拘束されるものではありません。
しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則です。あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。
ポイント８→届け出る
就業規則は、労働者の代表の意見書を添付して、労働基準監督署長に届け出なければなりません。（労働基準法第８９条、第９０条関係）
常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には、これに、ポイント7で説明した労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。
届出及び意見書の様式は、特に定められていません。適宜のもので差し支えありません。
ポイント９→周知する
作成した就業規則は、各労働者に配布したり各職場に掲示したりするなどによって労働者に周知させなければなりません。
就業規則は、労働者の労働条件や職業で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。
できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望まれますが、少なくとも各職場の見やすい場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知しておく必要があります。
なお、周知方法として、就業規則を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、労働者が必要なときに容易に見ることができるようにしておくのも一つの方法といえます。
特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが重要です。
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